不管是老手媽媽還是新手媽媽都看這邊！我們都知道所有的產品裡，小朋友的商品應該是最難選的
小朋友長得又快，過了一個時期又瞬間抽高，怎麼選是一門很大的學問了，也可以避免買錯捶心肝~~
因為網路很發達，臉書又這麼普及媽咪買東西更是方便，尤其媽咪一定會到很多親子網站或是親子社團去了解產品的優缺點
不過看了這麼多網站真真假假的資料，【世一】魔力疊疊樂(經典桌上遊戲)是我在看到最多人推薦的好物
對於我這個精打細算的好媳婦好媽媽來說，真是太棒囉！
通常有在關注相關婦幼產品的媽媽，不用考慮了，這款是我花有夠多時間才彙整出來的好物，不怕比較的啦
很多媽咪也都大推這款產品，真的很值得入手！
到貨速度也很快，光這一點就大推了！
所以我個人對【世一】魔力疊疊樂(經典桌上遊戲)的評比如下
質感：★★★★
使用爽感：★★★★☆
性能價格：★★★★☆
趁現在宅經濟發酵，大家又很保護小朋友不隨意出門，網購就變成媽咪們在家的興趣了~
而且廠商優惠只在這個時候~~
不然被掃光了也只能怪自己速度不夠快～下次記得手刀加速啊!
詳細介紹如下~參考一下吧
完整產品說明
魔力層層疊由四十塊長方體所組成,每一層皆有四個(可依照堆疊玩法改變),藉由抽出積木往上疊的玩法,讓孩子除了玩,也能訓練手眼協調、思考邏輯和手指靈活度,更能促進親子關係。本產品以優良木材製作,並再積木四角磨去尖角,不但玩得安心,更兼具收藏價值。 品牌名稱
類型
- 單人遊戲
- 多人遊戲
- 對戰遊戲
商品規格
- 商品品名：魔力疊疊樂
規格：75*75*175(mm)
產地：中國製造(臺灣監製)
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人性是懶惰的，若是無特別的刺激，大多數時候，人是不願意多做事情的，能躺著就不坐著，能坐著就不站著。若不是生活所逼，誰不想過著悠閒的生活，何必那麼苦逼地工作？ 之所以工作，要麼是生存需要，要麼是為了實現自我價值。若是工作不能滿足這兩個需求，那為什麼要那麼拼？ ... 為什麼老闆就算再辛苦，也不會選擇放棄？ 企業是老闆的，經營企業的所有結果都和老闆息息相關。 老闆是在為自己做事業，而不是為他人，所以再苦再難，老闆都必須堅持，但是員工卻無老闆思維，這家幹不了就換下家，反正企業和自己無關。 說了這麼多，只想說明以下幾個點： 1、人是自私的，只有自己為自己乾的時候，動力才是最強的。企業又不是自己的，沒必要拚命。 2、人的行為要得到及時反饋，才會有持續下去的東西。面對枯燥的工作，隨便做認真做還不是一樣，對收入沒有影響。 3、人是懶惰的，無利不起早，利益在哪裡，著力點就在那裡。 4、人的每個行為，都是有目的，不存在無意義的行為。 ... 所以，一個企業，想要發揮員工的積極性，必須要解決三個事情： 第一、讓員工的每個行為，都能得及時的反饋。 第二、給員工做事的過程給予欣賞，給做事的結果給予激勵。 第三、讓員工的行為和企業的利潤掛鈎，和自己的收入掛鈎。現在 很多企業老闆都在用這種爛大街的傳統薪酬設計：固定工資或底薪+提成。固定工資的發放好與壞自然不用多說。但是，底薪+提成」基本上是業務團隊很普遍的計薪方式，不過，業績提成是不是應該根據員工當月業績高低設置不同檔級的提成比例呢？今天的分享，是教大家正確薪酬設計方法！ 案例一：業績提成分檔級設置由低而高的提成比例： ...某外貿企業的業務員提成機制 案例二：業績提成按員工等級設置不同的提成比例： ...某連鎖企業銷售員的提成機制 點評：這樣的設計有哪些漏洞和問題？ 1、有的銷售員為了獲得當月的高提成，將業績拼到其他銷售員，以達到表面上的高業績。 2、也有銷售員發現當月業績達不到高提成目標，將業績硬推到下個月。 3、還有不少銷售員因為做不到高業績，但由於低業績的提成點數很低，內心存有諸多不滿。 4、為了達到更高銷售級別，有的銷售員不是在業績上做文章，而是鑽空子、搞關係。 說明：在設計分配機制上，要避免對企業文化的衝擊，失去公平分配的基礎，防止經常發生的漏洞。 ... 底薪+提成的弊端 1、加底薪，增加的是固定成本，直接帶走利潤，而且如果底薪部分占比越大，還會降低員工的創造力。 2、加提成點數，雖然比加底薪要好一些，但在同等業績的情況下，公司的成本費用率會上升，相對而言利潤率下降，而且增加點數的激勵性有時效性，一般在增加的頭一兩個月有點效果，之後又會回歸過去和常態。況且加少了員工沒感覺，加多了企業吃不消。 3、員工關注的只有營業額，至於費用成本這些與公司利益相關的其他因素，員工不會關心。 4、只有少部分員工拿到的薪資是比較高的，大部分員工拿到的薪資較低。 5、一旦在其他地方底薪或者是提成點稍微高那麼一點，員工就很容易離職。 6、如果大環境下業績一般，那麼公司內部工作氛圍就會萎靡不振，員工很容易喪失信心。 ... 正確有效的銷售人員薪酬設計應該是多元化的激勵：如下圖 ...業務人員的激勵機制 想要留住人才，讓員工有持續的加薪空間，但又不增加成本，最好的方法還是讓薪酬模式，從固定薪酬向寬頻薪酬轉變。 ... 寬頻薪酬是大勢所趨。其原理是通過豐富和擴展薪酬的彈性，以增強薪酬本身的激勵性。相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驅動力，無法調動員工的主動性和積極性， 工資是死的，人的活力和創造力就死了。所以，對於傳統薪酬模式的變革勢在必行。 舉個案例，某門店店長薪酬模式: ... 在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬頻薪酬（80%），寬頻薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數據平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。 由於平衡點是相對容易達到的值，所以員工壓力不大！每個指標都可以加工資，因為在平衡點的基礎上， 營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元； 利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元； 人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元； 培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元。 KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。 對企業來說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，員工收入越高，企業效益越好！這是一種雙贏的局面。 ...... KSF激勵方式的設計5大原則。 1、以平衡點為導向的激勵 例如：銷售額（產值工資5000元）。2016年全年月均銷售500萬，以500萬為平衡點，高於500萬的，每高出10萬獎勵100元，如低於500萬，每低於10萬，少發80元。 2、以提成點為導向的激勵 上述案例：也可這樣設計：銷售額1萬=10元，或銷售額提成率為0.1%。 3、以要求標準為導向的激勵 上述案例 4、設定幅度的彈性激勵 例如：工資費用率指標。2016年平均工資費率為26%，最高時達到38%，最低時為22%，數據的波動性很大。經過測算，選取25-27%作為不獎不罰的中間地帶，高於27%的，每高0.1%少發10元，低於25%的，沒低0.1%，獎勵15元。 5、正激勵與負激勵 在設計考核激勵是，一定要衡量正負激勵的水平。從整體來看，正激勵要大於負激勵。從個體來看，被考核人不能完全控制的指標、經營性的指標，正激勵要相對大於負激勵；被考核人可以完全控制的指標，正激勵與負激勵可以相當；而對於管理性指標，尤其是責任性、要求性的指標，負激勵可以大於正激勵 多勞多得的PPV模式——基於員工個人的產值與價值的薪酬模式 PPV設計理念： 員工干多勞多得、少做少得； 企業以量定崗，而非以崗定量； 企業不養偷懶混日子的「閒人」。 ... 以行政為例，傳統薪酬模式下，行政人員拿著三四千的固定工資，工作積極性也不太強。 對企業而言，此崗位也不一定產生了三四千的效益。 那在PPV模式下，我們將該崗位的工作內容和職責明碼標價進行量化： 考勤管理：每月 300/月（準確無延誤）； 招聘：每招進一名員工可獎勵300元，轉正後再得500元； 企業自媒體運營：每天更新自媒體，包括微博、頭條號、公眾號等 1200/月； 培訓員工：每給員工培訓一次可得50元（每次不低於2個小時，每月最多4次）； 兼職銷售，為業務員輸送潛在客戶名單，成交後得提成的30%—40%； 採購物料和辦公用品，500/月； ... 實施後，行政人員除了處理招聘和培訓等工作外，，還兼職行政、採購、自媒體運營、銷售等工作。 對員工而言： 通過不同的渠道，自己多勞多得，為自己加薪，做事效率提高了，也積極了。 對企業而言 ： 現在一個人就可以完成之前好幾個人的工作，節省了企業的成本 員工多勞多得就可以得到高薪，就會拚命去干，提高了人效，為增強了企業積極工作的氛圍，也為企業創造了更高價值。 私信小編「績效」兩字，免費發送100分鐘薪酬績效管理內部培訓視頻。
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文章來源取自於：
每日頭條 https://kknews.cc/career/b3enpr6.html
MOMO購物網 https://www.momoshop.com.tw/goods/GoodsDetail.jsp?i_code=6398735&memid=6000007380&cid=apuad&oid=1&osm=league
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